知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)與預(yù)測：20世紀(jì)初,體力員工與知識員工的比例關(guān)系為9比1；20世紀(jì)中葉為6比4；20世紀(jì)末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關(guān)系將成為2比8。
如果說已經(jīng)過去的20世紀(jì)是以體力勞動(dòng)者為主要對象的人力資源管理時(shí)代的話，那么，21世紀(jì)則是一個(gè)以知識員工為主體對象的人力資源管理時(shí)代。按照當(dāng)代管理學(xué)大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運(yùn)用符號及概念、利用知識或信息進(jìn)行工作的人。主要用“頭腦”進(jìn)行工作的知識員工，其受教育程度、需求結(jié)構(gòu)、工作期望、價(jià)值觀念、行為能力等,都不同于主要依靠“肌肉”進(jìn)行勞動(dòng)的體力員工。因此,管理對象的歷史性變化,必然逐漸導(dǎo)致管理理念和管理模式的變革。
管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識員工為主要對象的人力資源管理,首先需要確立經(jīng)營知識和人才的發(fā)展理念。既然在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中知識取代了資本而成為核心生產(chǎn)要素，知識創(chuàng)造財(cái)富的邏輯改變了資本產(chǎn)生利潤的生財(cái)之道,企業(yè)組織的經(jīng)營理念就應(yīng)該由經(jīng)營資本轉(zhuǎn)變到經(jīng)營知識的思路上來。
知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優(yōu)勢的人才，經(jīng)營知識的理念又推導(dǎo)出經(jīng)營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動(dòng)社會和組織發(fā)展的核心競爭力。正是基于這種認(rèn)識，近幾年來，人們提出了人才強(qiáng)國、人才強(qiáng)市、人才強(qiáng)企等人才強(qiáng)“X”的發(fā)展戰(zhàn)略。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。有史以來，無論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代還是農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。
但在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為支配資本等其他生產(chǎn)要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創(chuàng)造的，因此，從知識經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征中必然引申出知識員工主權(quán)的結(jié)論，或者說員工主權(quán)是知識經(jīng)濟(jì)應(yīng)有之義。再者需要確立人本主義的管理理念。
工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于勞動(dòng)者在生產(chǎn)要素的組合關(guān)系中處于依附地位，人事管理和人力資源管理奉行的是組織本位、工作本位和管理本位，實(shí)行的是一種很少考慮勞動(dòng)者因素的非人格化、甚至是非人性化的管理。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識員工成為主權(quán)者，對主權(quán)者的管理應(yīng)該是一種充分考慮工作者因素的人本主義管理，反過來說，人本主義管理理念是員工主權(quán)理念的體現(xiàn)。人本主義既體現(xiàn)于組織與員工之間的目標(biāo)兼容、共進(jìn)雙贏、雙滿意的管理戰(zhàn)略之中，也體現(xiàn)于尊重管理、關(guān)懷管理、贊揚(yáng)管理、參與管理、自主管理、柔性管理以及工作再設(shè)計(jì)的各種管理行為之中。
